Ledelsesstiler og rammer du bør vite

En ledelsesstil refererer til en leders karakteristiske atferd når man styrer, motiverer, styrer og styrer grupper av mennesker. Store ledere kan inspirere politiske bevegelser og sosial endring. De kan også motivere andre til å utføre, skape og innovere.

Når du begynner å vurdere noen av de menneskene du tenker på som store ledere, kan du umiddelbart se at det ofte er store forskjeller i hvordan hver person fører. Heldigvis har forskere utviklet ulike teorier og rammer som gjør at vi bedre kan identifisere og forstå disse ulike lederstilene.

Her er bare noen av de mest fremtredende ledelsesrammer og stilarter som er blitt identifisert.

Illustrasjon av Joshua Seong, Verywell

Lewins lederskap

I 1939 ble en gruppe forskere ledet av psykolog Kurt Lewin utpekt for å identifisere ulike lederskapsstiler. Mens videre forskning har identifisert mer forskjellige typer lederskap, var denne tidlige studien svært innflytelsesrik og etablert tre store lederstilar som har gitt et springbrett for mer definerte ledende teorier.

I Lewins studie ble skolebarn tildelt en av tre grupper med en autoritær, demokratisk eller laissez-faire leder. Barnene ble deretter ledet i et kunst- og håndverksprosjekt mens forskere observert oppførselen til barn som svar på de ulike lederformene. Forskerne fant at demokratisk ledelse pleide å være den mest effektive for å inspirere tilhengere til å utføre seg godt.

La oss ta en nærmere titt på de tre stilene Lewin identifisert:

1. Autoritært lederskap (autokratisk)

Autoritære ledere, også kjent som autokratiske ledere, gir klare forventninger til hva som må gjøres når det skal gjøres, og hvordan det skal gjøres. Denne ledelsestypen er sterkt fokusert på både kommandoen av lederen og kontrollen av tilhengerne. Det er også en klar oppdeling mellom lederen og medlemmene. Autoritære ledere tar selvstendige beslutninger med lite eller ingen innspill fra resten av gruppen.

Forskere fant at beslutningstaking var mindre kreativ under autoritært lederskap. Lewin konkluderte også med at det er vanskeligere å flytte fra en autoritær stil til en demokratisk stil enn omvendt. Misbruk av denne metoden er vanligvis sett på som kontrollerende, bossy og diktatorisk.

Autoritær lederskap er best brukt på situasjoner hvor det er lite tid for gruppebeslutning eller hvor lederen er det mest kyndige medlemmet av gruppen. Den autokratiske tilnærmingen kan være en god når situasjonen krever hurtige beslutninger og avgjørende handlinger. Imidlertid har det en tendens til å skape dysfunksjonelle og til og med fiendtlige miljøer, ofte pitting etterfølgere mot den dominerende lederen.

Autokratiske lederegenskaper, styrker og svakheter

2. Deltakende lederskap (demokratisk)

Lewins studie fant at deltakende lederskap, også kjent som demokratisk ledelse, er typisk den mest effektive lederstilen. Demokratiske ledere gir veiledning til gruppemedlemmer, men de deltar også i gruppen og tillater innspilling fra andre gruppemedlemmer. I Lewins studie var barn i denne gruppen mindre produktive enn medlemmene i den autoritære gruppen, men deres bidrag var av høyere kvalitet.

Deltakende ledere oppfordrer gruppemedlemmene til å delta, men beholder det endelige saken i beslutningsprosessen. Gruppemedlemmer føler seg engasjert i prosessen og er mer motiverte og kreative. Demokratiske ledere har en tendens til å få tilhengere til å føle at de er en viktig del av teamet, noe som bidrar til å fremme engasjement i gruppens mål.

Demokratiske Lederskap Styrker og Svakheter

3. Delegativt lederskap (Laissez-Faire)

Forskere fant at barn under delegativt lederskap, også kjent som laissez-faire lederskap, var minst produktive av alle tre gruppene. Barnene i denne gruppen stillte også flere krav til lederen, viste lite samarbeid, og kunne ikke jobbe selvstendig.

Delegative ledere tilbyr lite eller ingen veiledning til gruppemedlemmer og lar beslutningstaking opp til gruppemedlemmer. Selv om denne stilen kan være nyttig i situasjoner som involverer høyt kvalifiserte eksperter, fører det ofte til dårlig definerte roller og mangel på motivasjon.

Lewin bemerket at laissez-faire-ledelsen hadde en tendens til å resultere i grupper som manglet retning der medlemmene klandret hverandre for feil, nektet å akseptere personlig ansvar og produserte mangel på fremgang og arbeid.

Laissez-Faire Lederskap Fordeler og ulemper

Observasjoner om Lewins ledelsesstil

I sin bok, "Bass and Handbook of Leadership: Theory, Research, og Managerial Applications," Bass og Bass bemerker at autoritært lederskap ofte presenteres utelukkende i negative, ofte til og med misbillige vilkår. Autoritære ledere beskrives ofte som kontrollerende og nærbilde, men dette overser de potensielle positive tiltakene for å understreke regler, forventer lydighet og tar ansvar.

Selv om autoritært lederskap absolutt ikke er det beste valget for hver situasjon, kan det være effektivt og fordelaktig i tilfeller der tilhengerne trenger mye retning og hvor regler og standarder må følges til brevet. En annen ofte oversett fordel av den autoritære stilen er evnen til å opprettholde en følelse av orden.

Bass og Bass bemerker at demokratisk ledelse har en tendens til å være sentrert på tilhengerne, og er en effektiv tilnærming når man prøver å opprettholde relasjoner med andre. Mennesker som arbeider under slike ledere har en tendens til å komme godt sammen, støtte hverandre og konsultere andre medlemmer av gruppen når de tar beslutninger.

Ekstra lederstiler og modeller

I tillegg til de tre typene identifisert av Lewin og hans kolleger, har forskere beskrevet mange andre karakteristiske mønstre for lederskap. Her er bare noen av de mest kjente:

1. Den Transformational Leadership Style

Transformasjonsledelse identifiseres ofte som den mest effektive stilen. Denne stilen ble først beskrevet i slutten av 1970-tallet og senere utvidet av forsker Bernard M. Bass. Noen av de viktigste egenskapene ved hans ledelsesstil er evnen til å motivere og inspirere tilhengere og å lede positive endringer i grupper.

Transformasjonsledere har en tendens til å være følelsesmessig intelligent, energisk og lidenskapelig. De er ikke bare forpliktet til å hjelpe organisasjonen til å nå sine mål, men også å hjelpe gruppemedlemmer til å oppfylle sitt potensial.

Forskning har avslørt at denne ledelsestypen resulterte i høyere ytelse og mer forbedret gruppetilfredshet enn andre lederstilar. En studie fant også at transformasjonsledelse førte til bedre trivsel blant gruppemedlemmene.

Hvordan inspirerer Transformational Leaders Inspirer og motiverer følgere?

2. Transaksjonell lederskapsstil

Transaksjonell lederskapsstil ser på leder-tilhengerforholdet som en transaksjon. Ved å akseptere en stilling som medlem av gruppen har individet avtalt å adlyde lederen. I de fleste situasjoner involverer dette arbeidsgiver-ansattes forhold, og transaksjonen fokuserer på tilhenger å fullføre nødvendige oppgaver i bytte mot monetær kompensasjon.

En av de viktigste fordelene ved denne lederstilen er at den skaper klart definerte roller. Folk vet hva de skal gjøre og hva de vil motta i bytte for å fullføre disse oppgavene. Det gir også ledere mulighet til å tilby mye tilsyn og retning hvis det trengs. Gruppemedlemmene kan også motiveres for å trives godt. En av de største ulempene er at transaksjonsstilen har en tendens til å kvele kreativitet og utelukkende tenkning.

Hvordan virker transaksjonell lederskapsstil?

3. Situasjonelle lederskapsstiler

Situasjonsteorier om lederskap understreker den betydelige innflytelsen av miljøet og situasjonen på lederskap. To av disse teoriene inkluderer:

Hersey og Blanchards lederstil: Hersey og Blanchards modell er en av de mest kjente situasjonsteoriene. Først publisert i 1969, beskriver denne modellen fire hovedtyper av lederskap, inkludert:

De forteller stil er preget av å fortelle folk hva de skal gjøre.
De selger stil involverer ledere som overbevisende følgere til å kjøpe inn i deres ideer og budskap.
De deltakende stil er markert ved at gruppemedlemmene kan ta en mer aktiv rolle i beslutningsprosessen.
De delegerende stil innebærer å ta en hands-off tilnærming til lederskap og la gruppemedlemmene ta de fleste avgjørelsene.

Blanchards SLII lederskap stiler: Senere utvidet Blanchard på den opprinnelige Hersey og Blanchard-modellen for å understreke hvordan utviklings- og ferdighetsnivået av elever påvirker stilen som skal brukes av ledere. Blanchard beskrev også fire ulike læringsstiler, inkludert:

De styre stil innebærer å gi ordre og forventer lydighet, men tilbyr lite i vei for veiledning og hjelp.
De coaching stil betyr å gi mange ordrer, men ledere gir også mye støtte.
De støtte stil er en tilnærming som gir rikelig med hjelp, men svært liten retning.
De delegerende stil er lav i begge retninger og støtte.

Situasjonelle lederskapsteorier