Forstå dine ansattes helse- og funksjonshemmede

Har du helse- og uførhetspenger gjennom arbeidsgiveren din? Kan du svare på detaljerte spørsmål om dine helse- og uførhetstiltak? Det er viktig at du kjenner og forstår detaljene nå, uten å vente til du trenger å bruke dem. Hvis du har leddgikt og fortsetter å jobbe, er fordelene dine like viktige som lønnsslipp. Senere, hvis du slutter å jobbe, kan du være berettiget til uførepenger, men nå diskuterer du hva du har rett til gjennom arbeidsgiveren din.

Støtte for funksjonshemming

Trenger du å opprettholde et visst antall planlagte timer for å forbli kvalifisert for helse- og uførhetsfradrag?
Hva skjer med helse- og uførhetstiltak hvis du bytter fra heltid til deltidsstatus?

Trenger du ikke å bekymre deg for dette? Bare går å anta at du er dekket? Tenk igjen.
Her er et eksempel: En person hadde Long Term Disability (LTD) fordeler som en heltidsansatt. På grunn av en medisinsk tilstand, reduserte personen sine timer til deltid, og har tenkt å gå tilbake til fulltidsstatus når deres medisinske tilstand forbedret seg. Deres tilstand ble ikke bedre, noe som tvinger personen til å slutte jobben sin. Fordi de sluttet fra en stilling på deltidsstatus, hadde de ikke rett til LTD. Personen ble ikke kvalifisert for LTD når de gikk til deltidsstatus, selv om de jobbet i mange år som en heltidsansatt. Finansielt sett ville det ha vært mer fordelaktig å slutte fra stillingen for heltidsstatus når BP-fordelen var i kraft.

Har din arbeidsgiver tilbud om en kortsiktig funksjonshemming plan (STD) eller Long Term Disability (BP) ytelsesplan?
Hva er det medarbeidsavgift som kreves for at du skal ha STD eller LTD?
Hvilken prosentandel av din lønn fortsetter du å tegne i løpet av uføreperioden, og i hvor lang tid?

Personer som arbeider og har deaktivering av medisinske tilstander, for eksempel revmatoid artritt, må være spesielt oppmerksomme på detaljer om deres fordeler. Livsendrende hendelser skje. Det er viktig å gjenkjenne at endringene du gjør i din ansettelsesstatus, kan påvirke din berettigelse til helse- og uførhetshensyn. Det er ikke å si at funksjonshemming er uunngåelig med revmatoid artritt, men skal det være i fremtiden, vil du bli dekket.

Det er ditt ansvar å vite detaljene

Du kan ha mange spørsmål om ansattes fordeler. Å finne svarene er ditt ansvar. Spør din HR-sjef for en håndbok for ansattes fordeler dersom du mistet den som ble opprinnelig gitt til deg.
Under sysselsetting kan dine helseplanalternativer endres. Hvis din helseplan endrer seg:

Hvordan vil du og din familie bli påvirket?
Er legen din fortsatt på listen over leverandører?
Har din medbetaling blitt endret?
Er det deduksjoner og begrensninger for dekning?

Hva skjer med dine helsemessige fordeler hvis du endrer jobber?

HIPAA (Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996) er en lov som kan hjelpe deg med å unngå å miste fordeler du allerede har hvis du flytter fra en gruppe plan til en annen. HIPAA tilbyr imidlertid liten beskyttelse hvis du bytter fra en gruppehelseplan til en individuell helseplan, eller hvis du ikke har noen forsikring. Ifølge HIPAA:

Gruppehelseplaner kan ikke nekte din søknad basert utelukkende på din helsestatus.
Hvis du endrer eller mister jobber, begrenser HIPAA utelukkelser til helseforsikring for eksisterende forhold.
Hvis du endrer eller mister arbeidsplasser, garanterer HIPAA fornybarheten og tilgjengeligheten av helsedekning til enkelte ansatte og enkeltpersoner.
HIPAA sier at du ikke kan nektes dekning på grunn av psykisk lidelse, genetisk informasjon, funksjonshemning eller tidligere krav.
HIPAA regler gjelder for alle arbeidsgruppen helseplaner som har minst to deltakere som er nåværende ansatte, inkludert de som er selvforsikrede. Stater har fått muligheten til å anvende gruppebestemmelser på "grupper av en", som hjelper til selvstendig næringsdrivende.
Forsikringsportabilitet sikrer ikke at du vil ha nøyaktig samme fordeler, premier, samutbetalinger eller fradrag når du går fra en helseplan til en annen.
De fleste helsedekning er kredittverdige, det betyr at din nye helseplan må gi deg kreditt for den tiden du var innmeldt i din tidligere plan og trekke den fra ekskluderingsperioden. (Eksempel - Hvis du hadde 12 eller flere måneder med kontinuerlig gruppedekning, vil du ikke ha en forhåndsbetinget ventetid i den nye gruppeplanen. For å holde dekningene dine "kontinuerlige", kan den ikke gå ut i mer enn 62 dager.)

Hva er COBRA? Hvordan kunne det hjelpe deg?

COBRA fortsettelsesdekning gir ansatte og deres avhengige som forlater en arbeidsgivers gruppehelseplan mulighet til å kjøpe og opprettholde den samme gruppens helsedekning for en periode (vanligvis 18, 29 eller 36 måneder) under visse forhold. COBRA kan bidra til å bygge bro over gapet. Under HIPAA-reglene regnes COBRA som tidligere helsedekning, så lenge det ikke var innbruddstiden på 63 dager eller mer.