Hva er en helsefondsavtale?
Ansatte møter ofte HRA når de vurderer deres fordeler. HRA er rett og slett en måte for arbeidsgivere å refundere ansatte for utgifter til utgifter uten bruk av skattefrie penger. Det finnes ulike regler og forskrifter som gjelder for HRA, hvorav noen har endret seg nylig eller kan endres i nær fremtid.
IRS skisserer reglene for HRAs i publikasjon 969.
Lær helseomsorg akronymer
finansiering
HRA er finansiert utelukkende av arbeidsgiveren. Dette er forskjellig fra FSAs og HSAs, som kan finansieres av arbeidsgiver og medarbeider. Så hvis din arbeidsgiver tilbyr et HRA, vil du ikke sende noen del av lønnsslippet til kontoen.Ansatte trenger ikke å betale skatt på det beløpet deres arbeidsgiver bidrar til et HRA på deres vegne, og de må heller ikke rapportere om HRA på deres selvangivelse.
Siden HRA må finansieres av en arbeidsgiver, kan selvstendig næringsdrivende ikke etablere HRA.
refusjoner
Du får bare refundert fra din HRA når du sender inn bevis på kvalifiserende medisinsk utgift til din arbeidsgiver. Ubrukte HRA-midler kan rulle over for bruk i neste år, eller arbeidsgiveren kan pålegge en "bruk den eller miste den" regel.Så lenge ansatte bruker pengene i HRA for kvalifiserte medisinske utgifter, er uttakene skattefrie. Men arbeidsgivere kan sette sine egne grenser for hvilke utgifter som kan dekkes med HRA-midlene, så en HRA som tilbys av en arbeidsgiver, vil ikke nødvendigvis dekke de samme utgiftene som et HRA som tilbys av en annen arbeidsgiver.
HRA-midler kan brukes til å tilbakebetale medisinske utgifter påført arbeidstakeren, men også arbeidstakerens ektefelle og avhengige, barn under 27 år, selv om de ikke lenger er skatteavhengige, og noen som kunne ha blitt hevdet som en avhengig, men ikke (se side 18 i publikasjon 969).
Å ha en HRA på jobb (eller via en ektefelle arbeidsgiver) vil generelt gjøre en person ikke kvalifisert til å bidra til en HSA, selv om de har en HSA-kvalifisert helseplan. Men det er noen få typer begrenset HRA som en ansatt kan ha og samtidig være kvalifisert til å bidra til et HSA: begrenset formål HRAs, post-deductible HRAs, suspendert HRAs og pensjonsalderen HRAs.
IRS begrenser ikke hvor mye en arbeidsgiver kan bidra til sine medarbeideres HRA, slik at arbeidsgivere kan sette sine egne caps (merk at kvalifiserte småarbeiders helseforsikringsarrangementer-QSEHRAs-har maksimale refusjonsbeløp fastsatt av IRS. Disse kontoene ble tilgjengelige i 2017 og diskuteres nedenfor).
valgbarhet
Det er ingen spesiell type helseforsikringsplan som du må ha for å ha en HRA (i motsetning til en HSA-for å bidra til en HSA eller motta arbeidsgiverbidrag til en HSA, må du ha dekning under en HSA-kvalifisert høyverdig helseplan).Imidlertid, med unntak av små arbeidsgivere som tilbyr kvalifiserte småarbeiderutgifter for helseforsikring, må arbeidsgivere gi gruppe helseforsikring i forbindelse med HRA. De kan ikke tilby en HRA alene eller bruke en HRA til å refundere ansatte til kostnaden for individuell markedsforsikring som de ansatte kjøper på egenhånd. Dette ble avklart i forskriftene som ble utstedt i 2013 under prosessen med å implementere den rimelige omsorgsloven.
Trump-administrasjonen har foreslått å endre denne regelen. I slutten av 2018 foreslo avdelingene for statskassen, arbeid og helse og menneskelige tjenester nye regler som ville utvide bruken av HRA ved å la arbeidsgivere bruke dem til å refundere ansatte til kostnaden av individuell markedsforsikring og tilhørende out-of- lomme kostnader.
Den foreslåtte regelen vil også gjøre det mulig for arbeidsgivere å bruke HRA til å tilbakebetale ansatte til kostnaden for "unntakede fordeler", som er ting som kortsiktig helseforsikring og fastforsikringsplaner, som ikke er regulert av Affordable Care Act. De foreslåtte endringene trer i kraft i 2020 hvis de er ferdigstillet som foreslått.
QSEHRAs
Når HHS, IRS, og Department of Labor utviklet regler for å implementere Affordable Care Act, ga de ut lovene som forbyder arbeidsgivere - både små og store - fra å betale ansatte for kostnaden for å kjøpe helseforsikring i det enkelte marked. Forskriften kom med en bratt $ 100 per dag straff for manglende overholdelse.Den 21. århundre Cures Act, som passerte med sterk bipartisan støtte og ble signert i lov av president Obama i desember 2016, avslappet disse reglene for små arbeidsgivere. Den 21. århundre Cures Act er et omfattende lovverk, men en av dens bestemmelser var å tillate arbeidsgivere med færre enn 50 heltidsekvivalente medarbeidere å sette opp kvalifiserte små arbeidsgivere helseforsikringsordninger (QSEHRAs).
IRS ga etterfølgende et omfattende sett med vanlige spørsmål angående QSEHRA, som er nyttige for å forstå hvordan disse planene fungerer.
Selv om tradisjonelle HRAer kun kan tilbys i forbindelse med en arbeidsgivers sponset gruppehelseplan, kan QSEHRAs kun tilbys dersom arbeidsgiveren gjør ikke gi en gruppe helseplan. I stedet oppsøker de ansatte sin egen individuelle markeds helseforsikring (i bytte eller utenfor utvekslingen), og arbeidsgiveren kan refundere dem for noen eller alle kostnadene.
I motsetning til tradisjonelle HRAer pålegger skattemyndighetene seg hvor mye refusjon ansatte kan motta via en QSEHRA. I 2019 kan en liten arbeidsgiver bruke en QSEHRA til å refundere en ansatt opp til $ 5,150 hvis arbeidstakeren har selvbetjent dekning og opptil $ 10.450 hvis arbeidstakeren har familiedekning.
Ansatte hvis individuelle markedspræmier refunderes via QSEHRA kan fortsatt være berettiget til premiesubsidier i børsen, men ikke hvis QSEHRA-ytelsen gir nettopremien for dekning av arbeidstakeren (ikke medregnet premien for flere familiemedlemmer) under nest laveste -kostnad sølvplan ned til under 9,86 prosent av ansattes husstandsinntekter i 2019 (denne prosentandelen er indeksert årlig).
IRS legger en øvre grense for hvor mye arbeidsgivere kan refundere via QSEHRA, men det er ikke noe minimumsbehov siden dette er et frivillig program (i henhold til ACA-regler, er det ikke nødvendig med små arbeidsgivere å tilby dekning av noe slag). Så hvis en arbeidsgiver bare refunderer et nominelt beløp, kan den ansatte fremdeles finne at den nest laveste kostnaden sølvplanen i bytte utgjør mer enn 9,86 prosent av husstandsinntektene, selv etter å ha søkt om QSEHRA-fordelen.
I så fall kan medarbeider også motta premiumsubsidier fra den føderale regjeringen, men beløpet på tilskuddet vil bli redusert med det beløpet som ansatte får via QSEHRA-med andre ord, det er ingen "dobbeltdyping".
Rimelig ACA Forsikring
Foreslått utvidelse av HRAs
Innføringen av QSEHRAs i 2017 gjorde det mulig for små arbeidsgivere å tilbakebetale ansatte for individuelle markeds helseforsikringspremier ved hjelp av skattefrie penger. Men igjen har små arbeidsgivere ikke noe ansvar for helseforsikring under ACA. De er ikke pålagt å tilby dekning og kan i stedet rett og slett lede sine ansatte for å finne ut egne dekning i det enkelte marked uten å betale noe mot kostnaden.QSEHRAs lar i hovedsak små arbeidsgivere gjøre mer enn det som kreves av dem, ved å la dem hjelpe medarbeiderne å betale for dekning på grunnlag av skatt før skatt.
Store arbeidsgivere er en annen historie. I henhold til ACA er arbeidsgivere med 50 eller flere heltidsansatte ansatte pålagt å tilby rimelig, minimumsverdedekning til minst 95 prosent av deres heltidsansatte. Hvis de ikke gjør det, og hvis noen av deres ansatte ender med å få premium subsidier i bytte, er arbeidsgiver utsatt for straff.
Videre må dekningene som tilbys, være arbeidsgiver-sponset gruppe helseforsikring. 2013-forskriftene fra arbeids-, finans- og helsedirektoratene gjorde det klart at arbeidsgivere ikke kunne stole på individuell markedsdekning for å oppfylle arbeidsgiverens mandatparti av ACA.
Men i slutten av 2018 utstedte Trump-administrasjonen forslag til forskrifter som ville endre dette fra januar 2020. Forslaget var knyttet til en utøvelsesbekreftelse som president Trump hadde signert mer enn et år tidligere, og han ba om å "utvide fleksibiliteten og bruken av HRA "og tillater" HRAs å bli brukt i forbindelse med nongroup dekning "(nongroup betyr dekning som folk kjøper seg, i motsetning til en gruppeplan som tilbys av en arbeidsgiver).
I henhold til den foreslåtte regelen vil store arbeidsgivere kunne tilfredsstille ACAs arbeidsgivermandat ved å tilby en HRA integrert med individuell markeds helseforsikring (nemlig nongroup-dekning). Dekningen må være enten ACA-kompatibel individuell markedsdekning (selges i bytte eller utenfor utveksling), student helseforsikring eller en bestefaret individuell markedsplan.
Hvis en arbeidsgiver skulle begynne å tilby en HRA integrert med individuell markedsdekning i henhold til den foreslåtte regelen, ville de ansatte ha tilgang til en spesiell innmeldingstid hvor de kunne kjøpe en plan i det enkelte marked, selv om det ikke var under den årlige åpne innmeldingsperioden.
Under den foreslåtte regelen vil HRA-dekning betraktes som rimelig så lenge den ansattes del av premien etter at arbeidsgiverens HRA-bidrag ble innvilget - for den laveste kostnaden sølvplanen i bytte ville ikke overstige 9,86 prosent (indeksert årlig) av ansattes husstandsinntekt. Dette ligner på overkommelighetsprøven for QSEHRAs, bortsett fra at den laveste pris sølvplanen ville være referansepunktet, i stedet for den nest laveste pris sølvplanen.
Administrasjonen søkte kommentarer om dette, men bemerket at den laveste pris sølvplanen er den laveste prisplanen som kan garanteres gi en aktuarmessig verdi på minst 60 prosent (siden bronseplaner kan ha aktuarmessige verdier så lave som 56 prosent) , som er det minste som kreves for en arbeidsgiver-sponset plan for å gi minimumsverdi.
Under den foreslåtte regelen vil ansatte som mottar HRAer integrert med individuell markedsdekning, ikke være berettiget til premiesubsidier i børsen. Men hvis det ble fastslått at HRA ikke tilbyr rimelig, minstekravsdekning, ville medarbeider kunne velge bort HRA og motta premie subsidier i bytte i stedet, forutsatt at de ellers var subsidieberettigede.
Arbeidsgivere vil kunne dele arbeidsstyrken i visse aksepterte ansattes klassifikasjoner (for eksempel heltid kontra deltid, ansatte under 25 år i over 25 år og ansatte som bor i et bestemt ratingområde) og tilby ulike HSA-fordeler til forskjellige ansattes klasser. De vil også være i stand til å tilby noen ansattsklasser en gruppehelseplan mens de tilbyr andre ansattsklasser en HRA som kan brukes til å refundere ansatte for individuell markedsdekning.
Men de kunne ikke tilby begge alternativene til samme klasse av ansatte.
En gitt ansatt kunne ikke ha mulighet til å velge enten dekning under arbeidsgiversponsordet gruppeplan eller dekning under en HRA som refunderer individuelle markedsprinsipper.
En annen del av den foreslåtte regelen vil gjøre det mulig for arbeidsgivere å tilby "unntatt fordelte HRA" som gjør det mulig for ansatte å bli refundert for kostnaden av unntatte fordeler og kortsiktige helseforsikringsplaner. Unntatt fordeler er ikke regulert av ACA, og er generelt ikke egnet til å tjene som en persons eneste helsedekning. Kortsiktig helseforsikring kan tjene som frittstående dekning, men bare midlertidig. Og siden det ikke er regulert av ACA, er det mange hull i dekningen (viktige helsemessige fordeler behøver ikke dekkes, planer kan pålegge ytelseshetten, og de eksisterende forholdene dekkes ikke).
I motsetning til HRAer integrert med individuell markedsdekning, skal arbeidsgivere som tilbyr unntatt fordeler HRAer også tilby de ansatte regelmessig gruppesykeforsikring. Men de ansatte ville ha muligheten til å avvise gruppens helseplan og bruke de unntatte fordelene HRA i stedet. Den foreslåtte regelen vil dekke en ansattes totale refusjon under en unntatt fordel HRA på $ 1800 (indeksert i fremtidige år).
Et ord fra Verywell
Når ACA ble først implementert, kunne ikke HRAs brukes til å refundere ansatte til kostnaden for individuell markedsforsikring. Den føderale regjeringen fastslått imidlertid at HRA kun kunne tilbys i forbindelse med en arbeidsgiversponsorert gruppe helseforsikringsplan. Dette fortsetter imidlertid å utvikle seg. QSEHRAs gjør det mulig for små arbeidsgivere som ikke tilbyr gruppesykeforsikring å bruke HRA-modellen til å refundere ansatte til kostnaden for individuell markedsdekning. HRAs vil også fortsette å tjene et nyttig formål for arbeidsgivere som tilbyr gruppesykeforsikringsplaner og ønsker å hjelpe sine ansatte til å betale sine out-of-pocket-kostnader med skatt før skatt.Obamacares essensielle fordeler
